Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург
| | Социальное право

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Новая редакция Ст. 179 ТК РФ

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к Статье 179 ТК РФ

При сокращении штата существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другой комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней). Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК РФ и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

© Новая редакция Трудового Кодекса Российской Федерации c Комментариями к статьям. Последние изменения, новости и поправки в ТК России на 2017 год.

Сокращаем штат: кто обладает правом на преимущественное оставление на работе?

Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

специально для ГАРАНТ.РУ

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 30 июня 2014 г. по делу № 33-24715/14). При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных. Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель. Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтение должно отдаваться работникам:

  • имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы (определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 октября 2010 г. по делу

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
  • В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
  • Подписан закон об ограничении размеров "золотых парашютов" для топ-менеджеров госкомпаний – ГАРАНТ.РУ, 3 апреля 2014 г.

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2017. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Ст 179 ТК РФ с комментариями и изменениями 2017 года.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к статье 179 ТК РФ:

1. Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

2. Закрепленное в ч. 2 статьи 179 ТК РФ понятие "иждивенцы" воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

  • а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
  • б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
  • в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
  • г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать (ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст 179 РФ работников преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 "Об изобретениях в СССР" // ВВС СССР. 1991. N 25. Ст. 703); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" // ВВС РФ. 1993. N 17. Ст. 247); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).

4. Правовые гарантии, закрепленные в статье 179 ТК РФ, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:

  • работающим инвалидам; лицам предпенсионного возраста (женщинам - 53 года, мужчинам - 58 лет); работникам, проработавшим на предприятии 15 и более лет; работникам моложе 18 лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства специального строительства на 2008 - 2010 годы);
  • лицам предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии); проработавшим в организации свыше 10 лет; одиноким родителям, имеющим на иждивении детей до 16-летнего возраста; несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по организациям Федерального архивного агентства на 2008 - 2010 годы; Отраслевое соглашение по органам, учреждениям и предприятиям Федеральной службы исполнения наказаний на 2008 - 2010 годы);
  • молодым специалистам в течение 3 лет (Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 - 2010 годы).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 06.11.2015

В продолжение темы сокращения численности или штата <1> предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.

<1> Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной "Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата", N 7, 2015.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении КС РФ от 21.12.2006 N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации", ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что уведомление об увольнении по сокращению штата вручено истцу за два месяца до наступления указанного события, истцу была предложена вакантная должность, от которой он отказался, в указанный срок другие вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у работодателя отсутствовали, с приказом о сокращении штата истец ознакомлен.

Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования частично и восстанавливая на работе истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.

Суд установил: из штатных расписаний следует, что в режимном отделе количество штатных единиц "контролер" сократилось с пяти до одной, то есть действительно было проведено сокращение.

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец и еще четыре человека. При этом уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца, никто получил. Таким образом, суд установил, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера-механика, что подтверждается дипломом. При этом суд указал, что другие контролеры режимного отдела, которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование. Суд также указал, что у истца стаж работы больше, чем у других контролеров. Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.

Также ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.

С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истец имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к другим лицам, замещавшим должности контролеров.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.

При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе.

Аналогичная ситуация рассмотрена судом в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009.

Гражданка обратилась в суд с иском к организации об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности декана факультета информационных технологий и лингвистики. В последующем уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. Истица полагала, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения, поскольку фактически сокращения занимаемой должности не было, при увольнении нарушена установленная законом процедура увольнения, не были предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе.

Суд установил, что истица осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности декана факультета информационных технологий и лингвистики.

На основании приказа в целях рационализации штатной структуры и в связи с уменьшением контингента студентов был выведен из штатного расписания профессорско-преподавательского состава факультет информационных технологий и лингвистики и сокращены две штатные единицы, в том числе должность декана, занимаемая истицей. Истица была уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении, ей были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, от которых она отказалась. Было утверждено новое штатное расписание профессорско-преподавательского состава, в котором отсутствовала должность декана факультета информационных технологий и лингвистики.

Приказом работодателя истица была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. В этот же день истица была ознакомлена с приказом об увольнении под подпись.

Судебная коллегия пришла к выводу, что процедура увольнения была соблюдена в полном объеме, истица своевременно уведомлена о предстоящем сокращении, работодателем были предложены все имеющиеся у него вакантные должности, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истицы, у ответчика не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока уведомления, произведены соответствующие выплаты.

При этом судебная коллегия отмечает, что истица письменно уведомлялась об имеющейся вакантной должности, однако желания на перевод не выразила.

Ссылка истицы на то, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены, признана несостоятельной, поскольку согласно письменным материалам дела должности, на которые указывает истица, были заняты другими сотрудниками, в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены последней либо квалификация истицы не соответствовала требованиям, предъявляемым к данным должностям.

Довод истицы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, обоснованно отвергнут судом первой инстанции как надуманный и необоснованный. Из материалов дела следует, что сокращению подлежала одна должность декана факультета информационных технологий и лингвистики, занимаемая истицей. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.

При таких обстоятельствах правовых оснований для удовлетворения требований истца не имелось.

К аналогичным выводам пришел суд в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

В апелляционной жалобе истица ставит вопрос об отмене решения суда по мотивам его незаконности и необоснованности. Истица в жалобе указала, что увольнение произведено с нарушением трудового законодательства, так как не были соблюдены гарантии, предусмотренные ст. 179 ТК РФ. Она имеет среднее специальное образование, ей присвоена вторая квалификационная категория, она прошла повышение квалификации, по итогам которого ей было выдано свидетельство о повышении квалификации. На ее иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, у мужа непостоянный заработок, в то время как У., уже пенсионерка, имеет иной доход для существования. Суд не учел, что У. является не основным воспитателем, а подменным на условиях неполного рабочего дня 0,75 ставки и работала три дня в неделю.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истица работала воспитателем в детском саду.

В соответствии с постановлением администрации и решением комиссии по оптимизации сети образовательных учреждений предусмотрено проведение оптимизации в детском саду путем сокращения одной группы в установленный срок, сокращения сотрудников детского сада с соблюдением трудовых прав и гарантий.

Приказом заведующего в штатное расписание внесены изменения, сокращены должности воспитателя (1,65 ед.), помощника воспитателя (1,1 ед.), музыкального руководителя (0,25 ед.), кастелянши-швеи (0,5 ед.), прачки (0,25 ед.).

Решением комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности, сформированной приказом заведующего, определено, что преимущественное право на оставление на работе имеют: воспитатели Г. (педагогический стаж - 32 года) и У. (педагогический стаж - 28 лет).

В тот же день истица в письменной форме была уведомлена работодателем о предстоящем сокращении.

На основании приказа истица уволена с должности воспитателя второй категории в связи с сокращением численности работников учреждения с выплатой выходного пособия.

Проверяя доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе как работника, имеющего более высокую квалификацию, у которого на иждивении находятся двое несовершеннолетних детей, суд установил, что все воспитатели имеют среднее педагогическое образование, вторую квалификационную категорию, проходили повышение квалификации. Суд обоснованно согласился с выводами комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности, содержащимися в протоколе, согласно которому работники обладают разной квалификацией и имеют различную производительность труда.

Расценивая квалификацию работников как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, суд исходил из того, что истица имеет педагогический стаж восемь лет, что значительно меньше, чем у Г. и У., она допускала нарушение обязанностей педагогического работника, выразившееся в неэтичном поведении на рабочем месте в присутствии воспитанников. Суд учел характеристику истицы, согласно которой К. привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Судом проведен сравнительный анализ уровня эффективности труда работников, претендовавших на преимущественное право оставления на работе, и с учетом установленных у ответчика критериев оценки качества и эффективности деятельности педагогических работников суд пришел к обоснованному выводу, что эффективность работы истицы ниже, чем у воспитателей Г. и У.

Установив данные обстоятельства, суд обоснованно указал, что истица не имела права на оставление на работе в силу ст. 179 ТК РФ.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истицы преимущественного права на оставление на работе не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно К., которая, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации.

В первую очередь работодатель должен оценивать производительность труда и только при равной производительности труда, в том числе уровне образования, квалификации, опыте работы должны оцениваться прочие обстоятельства, предусмотренные ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В случае если количество штатных единиц по одной должности больше одной, оценка преимущественного права работников, замещающих данные должности, обязательна, иначе процедура сокращения может быть оспорена в судебном порядке.

У работодателя отсутствуют правовые основания для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, в случае сокращения должности, которая является единственной в штатном расписании.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

Кто имеет преимущественное право при сокращении штата?

Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.

Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)

Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:

  1. Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
  2. Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
  3. Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.

Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708).

Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации

Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.

Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.

Сравнение производительности труда работников

Второй параметр, оцениваемый при установлении преимущественного права при сокращении штата, — производительность труда, при этом в законе определение производительности отсутствует. На практике под ней понимается показатель эффективности труда, единица измерения которого зависит от специфики деятельности работника (например, эффективность может выражаться в количестве произведенной продукции).

Если работодатель использует систему нормирования труда и/или труд можно измерить в количественном выражении (числе продаж, количестве произведенной продукции и т. д.), то определить производительность нетрудно. В иных же ситуациях прибегают к оценке количества выполненных профессиональных задач за определенный период (запрашиваются характеристики у руководителей, изучаются отчеты о работе).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

  1. Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
  2. Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
    • отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
    • получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
  3. Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
  4. Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
  5. Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)

В законодательстве отсутствуют конкретные требования к процедуре определения преимуществ на оставление на работе при сокращении, но практика показывает, что большее доверие у судов вызывает процедура, проведенная комиссионно с фиксацией результатов в письменной форме.

Перечислим основные моменты:

  1. В комиссию целесообразно включить руководителей подразделений, в которых проводится сокращение, представителей профсоюза и других структурных подразделений (правовых, кадровых, занимающихся контролем качества и т. д.).
  2. Создание комиссии нужно оформлять приказом по организации, в котором определяется компетенция каждого ее члена. Например, на кадровиков можно возложить обязанность по предоставлению информации о взысканиях и поощрениях, на руководителей подразделений — по представлению отчетов о работе, характеристик и т. д.
  3. Следует составить сводную таблицу, в которой будет отражено сравнение квалификации и производительности труда по нескольким критериям.
  4. Результаты заседаний комиссии необходимо отражать в протоколах.

Как видите, определение преимущества сотрудников — важнейшая при сокращении процедура, которая должна в полной мере соответствовать требованиям трудового законодательства. Чтобы снизить риск признания увольнений незаконными, работодателю следует проводить ее тщательно, отражая итоги каждого этапа в документах.

Рекомендуем посмотреть:

Как получить грант на развитие сельского хозяйства

Когда судимость считается погашенной

Срок действия доверенности на получение тмц

Как считается стаж вождения для осаго

Ч 4 ст 21 упк рф