Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86
Москва
+7 (812) 332 53 16
Санкт-Петербург
| | Законы

Сокращение должности в штатном расписании порядок действий

Увольнение по сокращению штатов – легальный инструмент для оптимизации количества работников и штатных единиц в компании. Однако расторжение трудового договора по данному основанию – пожалуй, самое «проблемное».

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

Порядок увольнения по сокращению штатов

Перечислим основные этапы процедуры сокращения.

• Издание приказа о сокращении

• Уведомление работников и предложение им другой имеющейся работы

• Уведомление профсоюза и службы занятости

Теперь подробнее о каждом этапе сокращения.

Приказ о сокращении штатов

Приняв решение о сокращении, руководитель издает соответствующий приказ. Не следует путать его с приказом об увольнении по такому основанию как сокращение штатов – это разные документы, издаваемые на разных этапах процедуры сокращения. Форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не утверждена, однако к составлению этого документа нужно подойти со всем вниманием. Так, в приказе обязательно указывается дата предстоящего сокращения. Это отправная точка в процедуре сокращения, от которой зависят многие другие моменты (например, срок уведомления работников об увольнении). В приказе также отражаются изменения, вносимые в штатное расписание.

Уведомление о сокращении штатов

После издания приказа необходимо уведомить об увольнении сотрудников, подпадающих под сокращение. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до увольнения. Уведомление составляются на каждого сотрудника и вручается под роспись. В уведомлении указывается дата предстоящего увольнения и его основание. В этом же документе обычно перечисляются должности, предлагаемые работнику, поскольку статья 180 Трудового кодекса обязывает работодателя предлагать сокращаемым другую имеющуюся работу (при ее наличии).

Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения

Получив уведомление о сокращении, работник расписывается на нем и либо соглашается занять одну из предложенных должностей, либо отказывается от них. В первом случае последует перевод, во втором – увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен

Проводя сокращение, не следует забывать и о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка Трудового кодекса неоднозначна. Конституционный суд в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два (а не за четыре) месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.

Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём

Также за два месяца (при угрозе массовых увольнений – за три) нужно уведомить органы службы занятости.

Чтобы соблюсти сроки уведомления о сокращении, воспользуйтесь производственным календарём.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Важный момент в процедуре сокращения штата – учет преимущественного права некоторых работников на оставление на работе. Если при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен помнить, что:

- некоторых работников запрещено увольнять по данному основанию (например, беременных и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трёх лет);

- по общему правилу останется работник с более высокой производительностью труда и квалификацией;

- если эти показатели равны, то предпочтение нужно отдать: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Завершающим этапом процедуры сокращения штатов является издание приказов об увольнении работников. Приказы, как правило, издаются по унифицированной форме № Т-8. В графе «основание» нужно сделать ссылку на приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором работник выразил согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения. Работников необходимо ознакомить с приказами под роспись.

Запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению

В трудовые книжки работников, увольняемых в связи с сокращением штата, вносится запись об увольнении со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запись в трудовой книжке при увольнении по сокращению может выглядеть так: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты. Прежде всего, это выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за сокращенными работниками сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не более двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. При этом ему будет выплачена дополнительная компенсация. Размер данной выплаты определяется как средний заработок, рассчитанный пропорционально оставшемуся до увольнения времени.

Дополнительная компенсация не отменяет выплаты выходного пособия и других сумм, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором

Помимо указанных выплат, при окончательном расчете в день увольнения работник получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

Как правильно сократить должность

Сокращение штата

Процедура увольнения

Комиссия по сокращению штата

• инвалиды боевых действий;

• трудящиеся, которые на этом предприятии получили профзаболевание или увечья;

• трудящиеся единственные кормильцы в семье;

• сотрудники, у которых в семье от двух и более нетрудоспособных членов.

• матерей-одиночек, которые имеют детей до 14 лет, или же детей-инвалидов до 18 лет;

• женщин с малолетними детьми (до 3 лет);

• сотрудников, на содержании которых находятся дети без матери.

Приказ о сокращении должности

Сотрудник и вакансии

О сокращении расписания и увольнении работников оповещают под роспись. Это должно произойти за два месяца до назначенной даты. Если сотрудник отказывается расписываться, составляют соответствующий акт, которых подписывает пара свидетелей.

• за день до увольнения.

Временные вакансии

Уведомление службы занятости

Выплаты в связи с сокращением

Увольнение до истечения двух месяцев

Подготовка к судебным разбирательствам

Подпишись на ежедневную рассылку лучших статей!

Порядок сокращения должности в штатном расписании, необходимые документы

Прогресс не стоит на месте и на смену человеческим мозгам активно приходят интеллектуальные технологии, которые полностью или частично сводят к нулю пользу человека на некоторых позициях. В статье расскажем про сокращение должности в штатном расписании, рассмотрим порядок действий и причины.

Помимо прогресса существует и еще макроэкономическое влияние, кризис, сокращение расходов и остальные факторы, которые могут подтолкнуть работодателя к оптимизации численности рабочего персонала. Какие-то профессии уже давно остались в прошлом, а это означает, что в настоящее время любая компания может столкнуться с проблемой, как в правовом порядке сократить ту или иную должностью.

Подготовка к сокращению должности в штатном расписании

Любому руководителю или работодателю всегда очень нелегко сообщать своим подчиненным о перспективе грядущего сокращения. Это связано, как с личными (психологическими) моментами взаимоотношений между руководителем и подчиненным, так и с юридическими. Трудовое законодательство в нашей стране максимально защищает права и свободы рабочего персонала. Поэтому ни одна организации не может просто так сократить персонал, не исполнив все свои обязательства предусмотренные законом.

Поскольку процесс сокращения всегда достаточно неприятен для обеих сторон, работодателю необходимо максимально постараться разрешить сложившуюся ситуацию не прибегая к увольнению. Для этого работодатель должен пересмотреть существующее штатное расписание и разработать план по переводу сотрудников на должности с максимально приближенными условиями труда и заработной платы. Читайте также статью: → «Форма Т-3. Штатное расписание организации».

Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности

Если же увольнение неизбежно, работодатель должен максимально корректно соблюсти всю процедуру сокращения должностей. Любое нарушение может ухудшить только положение самого работодателя. Общий алгоритм при сокращении должности в штатном расписании выглядит так:

  • Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
  • Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
  • Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
  • Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению. Читайте также статью: → «Образец приказа об увольнении по сокращению штата, правила его оформления».
  • Выплата всех положенных компенсацией и выходного пособия, которое рассчитывается от оклада, указанного в трудовом договоре, заключенного между сотрудником и организацией;
  • Увольнение сотрудников, которые отказались занять иную позицию в организации, предложенную ранее работодателем.

Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками

Российское законодательство также предусмотрело ряд правовых норм для сотрудников, которые по тем или иным признакам относят к льготной категории граждан. Это означает, что при прочих равных эти люди должны иметь преимущества перед остальными гражданами при принятии решения руководителями и трудовой комиссией о том, когда кого конкретно будут сокращать. К таким льготным категориям относятся:

  • Работник, у которого есть два и более иждивенца, инвалида или нетрудоспособного члена семьи;
  • Заработная плата работника единственный источник дохода всей семьи;
  • Работник, которые за все время работы на данном предприятии имел производственный травмы или профессиональные заболевания;
  • Работник, проходящий профессиональное обучение без потери рабочего времени;
  • Женщины, у которых есть дети до трех лет, а также многодетные матери, и женщины находящиеся в ожидании рождения ребенка;
  • А также остальные льготные категории граждан: инвалиды, участники боевых действий и т.д.

Сокращение численности или штата

Прежде чем начать процедуру руководители решают, как будет проводиться сокращение или изменение существующего штатного расписания: как полное упразднение существующей должностной позиции или сокращение нескольких единиц по одной должности.

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.

  1. При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
  2. Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
  3. Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
  4. Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
  5. На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению: подготовка документов, выплаты».

Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении

Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.

В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.

Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению

В целях разрешения сложившейся ситуации работодатель должен предложить своим работникам существующие на данный момент вакантные должности. Конечно, лучше если это будут постоянные должности, но в некоторых случаях руководитель может предложить занять временно свободные вакансии (если сотрудник находится в декретном отпуске) в рамках срочного трудового договора. Это никоим образом не запрещено законодательством и даст больше времени сотруднику на поиски работы.

Типовые ошибки процедуры сокращения работников

Ошибка №1. Совершение ошибок при проведении процедуры сокрушения должности

Руководителю необходимо всегда помнить, что при совершении даже небольших технических ошибок в документах, оформленных при сокращении должности и последующего увольнения сотрудника, суд примет решение в пользу работника. А это означает, что на организацию будут наложены штрафные санкции, обяжут выплатить материальную компенсацию за моральный ущерб и восстановить работника в штат организации.

Ошибка №2. Увольнение сотрудников находящихся в оплачиваемом отпуске, на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

Работодатель не имеет право сокращать должность и увольнять сотрудника, который по объективным причинам отсутствует в данный момент на своем рабочем месте. Это очень серьезное нарушение прав работника. После обращение в суд сотрудником, чьи права были нарушены таким образом, организация будет обязана выплатить моральную компенсацию, восстановить в должности, на организацию и генерального директора, который подписал приказ об увольнении, будут наложены штрафные санкции.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

Распространенные вопросы и ответы на них

Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?

В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.

Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?

Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.

Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?

Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании — образец

Иногда собственники предприятия принимают решение о его закрытии или перепрофилировании, вследствие чего приходится проводить уменьшение количества персонала.

При этом, все действия по уменьшению численности штата строго регламентируются и контролируются государством.

Сокращение должности в штатном расписании — порядок действий 2017

Порядок действий работодателя должен точно соответствовать рамкам закона, чтобы в любой момент имелась возможность доказать обоснованность увольнения.

При этом пошаговый алгоритм действий выглядит таким образом:

  • составление приказа о грядущем уменьшении количества вакансий;
  • оформление нового штатного расписания, учитывающего все необходимые изменения;
  • уведомление персонала о том, что в организации будут происходить мероприятия, согласно которым будут исключать определенное количество или некоторые категории работников;
  • предложение свободных вакансий работникам, которых необходимо сократить;
  • выплата оклада и всех полагающихся пособий;
  • документальное предоставление информации в службу занятости;
  • соблюдение всех необходимых правил касательно приоритетности персонала, который можно оставить.

Согласно ТК, некоторые единицы персонала, в силу жизненных обстоятельств, являются исключением для увольнения. Такие люди в обязательном порядке должны оставаться на своем рабочем месте или трудоустраиваться на новую вакансию.

Написать приказ об уменьшении количества сотрудников необходимо за два месяца до предположительных перемен.

Как написать приказ о сокращении должности в штатном расписании?

Документ не имеет стандартной утвержденной законодательством формы, но должен соответствовать общим стандартам делопроизводства. В нем в обязательном порядке следует написать:

  • название учреждения;
  • наименование акта-документа и его номер;
  • день регистрации приказа;
  • основания для проведения сокращения;
  • причину уменьшения штата;
  • все необходимые для исполнения документа шаги;
  • все действия, которые необходимо произвести отделу кадров.

В конце документа обязательно должна стоять подпись руководителя.

Приказ о выведении должности из штатного расписания можно написать, используя приведенный ниже образец.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании — образец

Обязательным законодательным требованием к приказу о сокращении является его оформление в письменном виде.

При этом, приказ может состоять из таких разделов:

  • преамбула;
  • распорядительная часть;
  • контроль выполнения;
  • подписи ответственных особ.

Бумага об уменьшении численности персонала принадлежит к главному занятию учреждения и должна храниться вплоть до его ликвидации.

Если в силу определенных обстоятельств работодатель желает отменить указ о сокращении, необходимо провести заполнение документов и осуществить оформление нового приказа об аннулировании всех запланированных действий.

Как уведомить о сокращении должности сотрудника?

Уведомление в обязательном порядке имеет письменную форму и оформляется в двух экземплярах. Один из бланков сотрудник должен подписать и написать на нем дату получения. Нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до предстоящих изменений.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Случай сокращения штата предусматривает обязательную выплату выходного пособия уволенным работникам.

Согласно 178 статье Трудового Кодекса, увольняемому персоналу необходимо вводить выходную выплату в размере среднемесячного дохода. Кроме этого, за человеком до периода трудоустройства (но не более шести месяцев) сохраняются его средний месячный заработок. Но такую материальную помощь можно оформить только в случае обращения в службу занятости.

Переименование должности в штатном расписании — порядок действий

Чтобы осуществить процесс переименования должности в штатном расписании необходимо:

  • написать документальное обоснование необходимости переименовать вакансию;
  • за два месяца до изменений уведомить работника о грядущих переменах;
  • написать дополнительное соглашение к договору о труде;
  • написать приказ об изменении названия должности;
  • написать соответствующие данные о проведенных изменениях в документы работника.

При соблюдении указанных требований работодатель всегда сможет доказать правомерность своих действий в суде или во время проверки контролирующими органами.

Сокращение работников организаций и ИП: порядок действий

Из статьи Вы узнаете:

1. Как документально оформить сокращение численности или штата работников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

2. Какие выплаты полагаются работникам при сокращении.

3. В чем особенности сокращения работников индивидуального предпринимателя.

У работодателя не так уж много законных оснований уволить сотрудников по своей инициативе. Одним из таких оснований является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Эта мера, сокращение работников, может быть как запланированной (например, при автоматизации производства, когда определенные должности становятся просто не нужны – их функции выполняют машины), так и вынужденной (например, в сложной экономической ситуации, когда приходится урезать расходы, в том числе за счет уменьшения численности работников и расходов на оплату труда). Однако в любом случае, независимо от причин, сокращение работников требует от работодателя тщательной подготовки, и в первую очередь, в плане документального оформления. Даже самое «незначительное», на первый взгляд, нарушение в порядке и сроках оформления документов может послужить поводом для серьезных претензий со стороны контролирующих органов в сфере занятости населения, вплоть до судебных разбирательств и признания увольнения работников незаконным. Чтобы сокращение персонала прошло планомерно и в полном соответствии с законом – предлагаю Вам прочитать эту статью до конца.

Прежде всего, определимся с формулировкой, которая дана в Трудовом кодексе РФ: «сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Фактически она включает в себя два основания для увольнения работников:

  1. Сокращение численности — в этом случае уменьшается количество работников, занимающих определенные должности, однако сами должности остаются.
  2. Сокращение штата — в этом случае сокращаются именно должности, а увольнению, соответственно, подлежат все работники, занимающие эти должности.

Следует отметить, что и при сокращении численности, и при сокращении штата работников, изменяется штатное расписание. Например, при сокращении численности водителей с пяти до двух работников, сама должность «водитель» в штатном расписании останется, однако количество штатных единиц станет не пять, а две. При сокращении штата, должность «водитель» полностью выводится из штатного расписания.

Порядок действий при проведении сокращения численности или штата работников

Сокращение работников требует от работодателя соблюдения четкой последовательности действий. Особое внимание следует уделить оформлению документов, а также срокам взаимодействия с работниками и контролирующими органами. Чтобы ничего не упустить, рассмотрим процедуру сокращения работников по шагам.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников

Самый первый шаг, который должен быть сделан работодателем – это принятие рещения о грядущем сокращении сотрудников. Оформляется это решение приказом уполномоченного органа работодателя. В организации, как правило, такими полномочиями наделен руководитель, если в уставе не прописано другое. Если работодатель является ИП, то приказ о сокращении подписывает сам предприниматель.

В приказе о сокращении обычно фиксируется следующая информация:

  • причины, повлекшие необходимость сокращения;
  • должности и количество штатных единиц, подлежащих сокращению;
  • дальнейшие мероприятия по сокращению, сроки их выполнения и ответственные лица.

2. Утверждение нового штатного расписания

Как уже говорилось ранее, сокращение работников всегда связано с изменением штатного расписания. Поэтому в соответствии с приказом о сокращении работников необходимо подготовить новое штатное расписание, а также приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты, с которой начинают действовать изменения (с учетом двухмесячного срока уведомления работников).

3. Определение сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе

Сокращение численности сотрудников предполагает увольнение не всех работников, занимающих определенную должность, а некоторых. При этом работодатель не вправе определить этих «счастливчиков» по своему усмотрению – необходимо руководствоваться требованиями Трудового кодекса (ст. 179 ТК РФ). Очередность сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, определяется следующим образом:

  1. Сотрудники, обладающие наибольшей производительностью труда и квалификацией.
  2. При равной производительности и квалификации преимущество имеют сотрудники:
  • на полном содержании которых находятся два и более члена семьи;
  • в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получившие производственную травму или профессиональное заболевание в период работы у данного работодателя;
  • являющиеся инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
  • проходящие повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • другие категории сотрудников, установленные коллективным договором.

! Обратите внимание: по сокращению численности и штата сотрудников не могут быть уволены (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

  • беременная сотрудница;
  • сотрудница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
  • работник, воспитывающий указанных детей без матери.

Как правило, для формирования списка сотрудников, которые подлежат увольнению по сокращению в последнюю очередь (или по законодательству не могут быть уволены), создается комиссия, состав которой может быть утвержден приказом о сокращении. Окончательный список утверждается решением (протоколом) комиссии и является основанием для увольнения одних сотрудников и оставления на работе других.

4. Уведомление работников о предстоящем сокращении

После того, как определен состав конкретных работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан уведомить каждого из них о предстоящем увольнении письменно под роспись. Уведомление составляется в произвольной форме, при этом лучше в двух экземплярах: один для работника, а другой для работодателя (как подтверждение выполнения указанного требования).

! Обратите внимание: Работодатель обязан уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в следующие сроки:

  • не менее чем за два месяца до увольнения – в общем случае (с ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • не менее чем за семь календарных дней – сезонных работников (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • не менее чем за три календарных дня — работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Указанные сроки установлены для работодателей, являющихся организациями, — это следует из буквального прочтения формулировок ТК РФ. Таким образом, работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, не обязан соблюдать сроки уведомления работников о предстоящем сокращении, если только такие сроки не предусмотрены в трудовых договорах (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

Работник, получивший уведомление, имеет право не дожидаться указанного в нем срока, а согласиться на досрочное расторжение трудового договора. Согласие при этом должно быть представлено в письменном виде. В этом случае работнику выплачивается средний заработок, рассчитанный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работнику полагаются все остальные выплаты, о которых речь пойдет ниже.

5. Уведомление работников о свободных вакансиях

Даже направление работнику уведомления о предстоящем сокращении не гарантирует его увольнение: Трудовой кодекс обязывает работодателя предлагать работникам, подлежащим сокращению, другие имеющиеся вакантные должности, а также работу, соответствующую квалификации работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предложение о вакансиях может быть включено в текст уведомления о сокращении, а может быть оформлено отдельным документом, с которым работника ознакамливают под подпись. Отказ работника от предлагаемой работы ли вакансии должен оформляться письменно.

6. Уведомление службы занятости

О предстоящем сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменном виде уведомить орган службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки подачи уведомления следующие:

  • для организаций: не менее чем за два месяца в общем случае, а при массовых увольнениях не менее чем за три месяца;
  • для индивидуальных предпринимателей: не менее чем за две недели.

! Обратите внимание: Региональными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы подачи сведений о высвобождаемых работниках.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

7. Уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется)

В соответствии со ст. 82 ТК РФ о предстоящем сокращении численности и штата работников работодатель должен сообщить в письменном виде выборному органу первичной профсоюзной организации. Сроки такие же, как и для уведомления службы занятости: 2 месяца и 3 месяца (при массовом сокращении). Если среди работников, подлежащих сокращению имеются члены профсоюза, то решение об их увольнении необходимо согласовать с профсоюзным органом в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

Процедура увольнения работников по сокращению

Увольнение работников в связи с сокращением происходит в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

1. Издание приказа об увольнении

Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников. Если работник был уволен досрочно по соглашению, то в этой графе отражаются также реквизиты такого соглашения (заявления работника). В приказе указывается последний день работы.

2. Составление записки-расчета

3. Оформление личной карточки, внесение записи в трудовую книжку

В личную карточку работника и трудовую книжку вносится запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Запись в трудовой книжке заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Формулировка записи в трудовой книжке при увольнении в связи с сокращением численности работников выглядит так: Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Выплаты работникам при увольнении в связи с сокращением

Помимо обычных выплат при увольнении, таких как заработная плата за период работы перед увольнением (включая премии надбавки и другие выплаты) и компенсация за неиспользованный отпуск, работникам, попавшим под сокращение, полагаются и дополнительные выплаты. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников организации, работодатель обязан выплатить (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

  1. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка – выплачивается в день увольнения.
  2. Средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) – выплачивается уволенному работнику в том случае, если в течение двух месяцев со дня увольнения он не нашел другую работу. Для подтверждения бывший работник должен предъявить трудовую книжку.
  3. Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения – выплачивается в исключительных случаях при соблюдении определенных условий:
  • работник встал на учет в службе занятости в течение двух недель после увольнения;
  • в течение третьего месяца работник н трудоустроен у нового работодателя;
  • право бывшего работника на получение указанной выплаты подтверждено решением службы занятости.

! Обратите внимание: Трудовой кодекс РФ, а именно часть 1 статьи 178, предусматривает перечисленные выше выплаты в отношении работников организации. Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то выходное пособие и другие компенсационные выплаты при увольнении в связи с сокращением численности и штата работников выплачиваются в обязательном порядке, только когда они предусмотрены трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 № 476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 по делу № 33-4591).

НДФЛ и страховые взносы в ФСС, ПФР, ФФОМС не начисляются на суммы выходного пособия, а также на суммы выплат в виде среднего месячного заработка на период трудоустройства, если размер указанных выплат в целом не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ, пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона № 125-ФЗ). В части, превышающий указанный предел, компенсационные выплаты работникам при сокращении облагаются НДФЛ и взносами.

Итак, мы рассмотрели порядок действий работодателя при проведении сокращения численности или штата работников: какие документы и в какие сроки необходимо составлять. Если осуществлять все мероприятия в строгом соответствии с нормами законодательства, то проверки контролирующих органов в сфере занятости населения, а также судебные разбирательства по поводу восстановления уволенных сотрудников на работе, Вам не страшны.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

  1. Трудовой кодекс РФ
  2. Налоговый кодекс РФ
  3. Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
  4. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
  5. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
  6. Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе Полезные сайты

Навигация

Статья вводит в заблуждение стороны трудовых отношений, так как безосновательно ограничивает трудовые права, обусловленные статьями 9, 20, 21, 165, 178 ТК для работников, занятых у ИП. И безосновательно сокращает обязанности работодателя — ИП, обусловленные статьями 9, 20, 22 и 165 ТК.

Если ИП нанял работников, он уже по факту является руководителем организации (хотя и без образования юридического лица.

Глава 27 устанавливает гарантии работникам при расторжении договора по инициативе работодателя, кем является как организация, так и индивидуальный предприниматель.

Статья 307 не отменяет, а дополняет статью 178 для работодателей — физических лиц: *Помимо* оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При сокращении и ликвидации для всех работодателей ТК предусматривает применение ст.178, 180, так как установление в меньшем объеме этих гарантий в ТД будет ухудшать положение работников в сравнении с действующим законодательством. Ибо — статья 9 ТК гласит: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Спасибо большое, очень хорошая статья. Не могли бы Вы разъяснить следующую ситуацию:

приказ о сокращении штата выпущен, штатное расписание утверждено, уведомлен профсоюзный комитет и служба занятости. Выданы уведомления работникам, попадающим под сокращения. Все сроки выдержаны. но. из штатного расписания исключаются должности с 01 декабря 2015 г. согласно приказа, уведомления выдавались 3 сентября 2015 после выхода работников из отпусков, но в уведомлении указана дата предстоящего увольнения 5 ноября 2015 г. Считаю это недопустимым, учитывая что штатное расписание с наличием должностей, которые планируется сократить действует до 30 ноября 2015 г. (исключаются из ШР 01.12.2015). Как поступить в данной ситуации, чтобы устранить ошибки. Заранее благодарю за разъяснения.

Елена, рада, что статья Вас заинтересовала!

По вашему вопросу. Трудовое законодательство не содержит четких требований к срокам введения в действие нового штатного расписания при сокращении работников. Главное, чтобы оно было утверждено до проведения мероприятий по сокращению и вводилось в действие не ранее даты увольнения соответствующих сотрудников. Однако, чтобы избежать судебных споров с работниками (восстановления их на работе), вводить в действие новое ШР после увольнения сотрудников не рекомендуется. Таким образом, новое ШР целесообразно ввести в действие в день увольнения. Поэтому в Вашем случае имеет смысл издать соответствующий приказ руководителя о введении в действие новой редакции ШР с 5 ноября 2015.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 455 09 86 (Москва)
+7 (812) 332 53 16 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!

как попасть под сокращение штата, вся информация здесь, мне лично помогла остаться на работе, советую почитать h t t p : / / m o s a d v o k a t . o r g / u v o l n e n i e — v — s v y a z i — s — s o k r a s h h e n i e m — s h t a t a /

Индивидуальный предприниматель сокращает водителя.Какие документы нужно подготовить при сокращение,если можно подскажите как правильно оформить документы (образцы).Нужна информация конкретно сокращения у Индивидуального предпринимателя,а не в организации.

Рекомендуем посмотреть:

Постановление 508 перепланировка действующая редакция

Если паспорт просрочен он действителен

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

Союз ветеранов боевых действий

Управление тс без водительского удостоверения